 |
| Фото: Интернет |
Изучение личностных характеристик офицеров, работающих на торговых судах, могло бы пролить свет на причины аварий на море, пишет управляющий директор «Ceosan Consulting» Марианджела Цанаки.
Представители различных секторов морской отрасли принимали участие в крупных проектах в области разработки и внесения поправок в кодексы профессионального поведения. Все это делалось для того, чтобы в дальнейшем отбирать на работу надёжный и квалифицированный персонал, готовый к продуктивной совместной работе.
Морская индустрия непрерывно совершенствуется: за последние несколько лет зарегистрировано сокращение числа происшествий. Но несмотря на высокую надёжность современных судовых систем, аварии на море по-прежнему регулярно происходят во всем мире, и главной причиной остаётся человеческий фактор.
Так, эксперты «Ceosan Consulting» пришли к выводу, что черты характера офицеров морских судов определяют их стиль работы, который, в свою очередь, неразрывно связан с качеством, а значит, возможно, и человеческим фактором. Как показали исследования, одним из основных критериев в определении моряков, предположительно хорошо справляющихся со своей работой, выступает оценка личности, соответствующая уровню профессиональной компетенции. Она способна дать ответы на вопросы, связанные с уровнем производительности, находящиеся за пределами знаний, навыков и технических способностей.
Оценка личности предлагает экономически эффективный способ предупреждения аварийных ситуаций. Информация о том, что стиль работы капитана менее ориентирован на людей, и больше – на задачу, может помочь менеджеру по кадрам при проведении собеседования или определении потребностей моряка в обучении. В то же время, если в контексте развития передать эту информацию самому капитану, то это в силах помочь ему вырасти как профессионалу, научиться слышать других, и, тем самым, найти общий язык с коллегами. Более того, если менеджер будет знать, что старший помощник, например, излишне самоуверен, он сможет точнее определить, какой капитан должен работать с ним, какие вопросы разместить в отборочном собеседовании и как наиболее эффективно им управлять.
Представители различных секторов морской отрасли принимали участие в крупных проектах в области разработки и внесения поправок в кодексы профессионального поведения. Все это делалось для того, чтобы в дальнейшем отбирать на работу надёжный и квалифицированный персонал, готовый к продуктивной совместной работе.
Морская индустрия непрерывно совершенствуется: за последние несколько лет зарегистрировано сокращение числа происшествий. Но несмотря на высокую надёжность современных судовых систем, аварии на море по-прежнему регулярно происходят во всем мире, и главной причиной остаётся человеческий фактор.
Так, эксперты «Ceosan Consulting» пришли к выводу, что черты характера офицеров морских судов определяют их стиль работы, который, в свою очередь, неразрывно связан с качеством, а значит, возможно, и человеческим фактором. Как показали исследования, одним из основных критериев в определении моряков, предположительно хорошо справляющихся со своей работой, выступает оценка личности, соответствующая уровню профессиональной компетенции. Она способна дать ответы на вопросы, связанные с уровнем производительности, находящиеся за пределами знаний, навыков и технических способностей.
Оценка личности предлагает экономически эффективный способ предупреждения аварийных ситуаций. Информация о том, что стиль работы капитана менее ориентирован на людей, и больше – на задачу, может помочь менеджеру по кадрам при проведении собеседования или определении потребностей моряка в обучении. В то же время, если в контексте развития передать эту информацию самому капитану, то это в силах помочь ему вырасти как профессионалу, научиться слышать других, и, тем самым, найти общий язык с коллегами. Более того, если менеджер будет знать, что старший помощник, например, излишне самоуверен, он сможет точнее определить, какой капитан должен работать с ним, какие вопросы разместить в отборочном собеседовании и как наиболее эффективно им управлять.
